Flexibilisation des rapports de travail

Selon une ancienne définition de Martinez-Lucio et Blyton (1995), la flexibilité est la liberté de varier la quantité et la qualité de l’input de travail ou de l’adapter à la demande. Outre la flexibilisation dans le sens d’une adaptation de l’input de travail à la demande, il y a également une flexibilisation de l’input en rapport aux besoins des employé·e·s. La question de la flexibilité sur le marché du travail se situe à trois niveaux différents. D’une part, le niveau individuel des employé·e·s : c’est là que les exigences et les souhaits de flexibilité sont combinés avec les besoins de sécurité. Les conditions-cadres de la flexibilité et de la sécurité sont définies au niveau macroéconomique ou politique. Les mots clés sont ici les rapports de travail atypiques, l’État social et le droit du travail. Au niveau méso, c’est-à-dire au niveau de l’entreprise, des modèles de flexibilité sont mis en œuvre dans les processus de négociation, qui répondent aux exigences des entreprises et qui devraient également répondre à celles des employé·e·s. Dans ce contexte, il est crucial de savoir qui décide quand et comment les employé·e·s doivent travailler. Flexibilité, sécurité et autonomie des employé·e·s sont dès lors étroitement liées. Selon le type de flexibilité choisi, différents degrés d’autonomie et de sécurité peuvent être attestés. La question se pose de savoir s’il n’existe pas des possibilités d’organisation du travail dans les entreprises qui combinent ces objectifs apparemment contradictoires : flexibilité, sécurité et autonomie. Pour répondre à cette question, nous devons examiner les formes de flexibilité qui s’offrent aux entreprises.

Une distinction est faite entre la flexibilité numérique interne (organisation du temps de travail, variation du temps de travail, variation de l’intensité du travail), la flexibilité numérique externe (embauche et licenciement, contrats de travail à durée déterminée, travail temporaire), la flexibilité fonctionnelle interne (reconversion, mutation, qualifications multiples, changement de tâches, délégation et responsabilité) et la flexibilité fonctionnelle externe (externalisation, réseaux d’entreprises, contrats d’entreprise/freelance).

Les formes de flexibilité ont des effets très différents en termes de sécurité et d’autonomie. Le travail temporaire (flexibilité numérique externe) garantit une autonomie nulle et une faible sécurité pour les employé·e·s, mais une grande flexibilité pour l’entreprise. L’embauche et le licenciement (flexibilité numérique externe) garantissent une faible autonomie et une faible sécurité pour les employé·e·s, mais une grande flexibilité pour l’entreprise. Les heures supplémentaires (flexibilité numérique interne) ont pour conséquence une autonomie réduite et une sécurité élevée, mais une flexibilité pour l’entreprise. Toutefois, certaines formes d’organisation du temps de travail, telles que les comptes épargne-temps ou les horaires mobiles (flexibilité numérique interne), sont particulièrement adaptées pour résoudre le dilemme entre la flexibilité, la sécurité et l’autonomie. En effet, une organisation intelligente du temps de travail permet aux entreprises d’adapter le volume de travail à la demande, mais aussi d’assurer un certain degré de sécurité et d’autonomie aux employé·e·s. Des horaires de travail flexibles (flexibilité numérique interne) peuvent ainsi combiner un niveau élevé de flexibilité, d’autonomie et de sécurité. La flexibilisation des horaires de travail est un outil qui peut satisfaire aussi bien les entreprises que les employé·e·s. En Suisse, diverses formes d’assouplissement des règles relatives au temps de travail sont actuellement à l’étude, ce qui est interprété notamment comme flexibilisation. Les formes d’autodétermination de la durée et de la situation du temps de travail mises en œuvre pour les employé·e·s seront déterminantes. Celles-ci montreront si la nouvelle réglementation est potentiellement nocive pour ce groupe.

Une forme particulière de flexibilité numérique externe est liée au mot clé de la numérisation en général et de l’économie dite de plate-forme en particulier. Il s’agit d’une forme d’externalisation institutionnalisée (flexibilité fonctionnelle externe) dans laquelle des exploitants de plateformes tels que Booking.com, Amazon ou Uber servent simplement d’intermédiaires entre client·e·s et producteur·trice·s indépendant·e·s. Le lien souple entre le lieu, le rapport de travail et le produit conduit à une flexibilité nettement accrue. Cette forme particulière de flexibilité fonctionnelle externe est problématique du point de vue de la politique sociale, car la réglementation des conditions de travail repose essentiellement sur l’existence d’un lien étroit entre le lieu, le rapport de travail et le produit. Cela est notamment valable pour le recours massif aux travailleur·se·s indépendant·e·s en tant que producteur·trice·s, ce qui rend l’organisation institutionnelle et syndicale particulièrement difficile. En tant que nouvelles formes d’organisation avec un lien souple et une externalisation accrue, quasiment inhérente au modèle d’entreprise, les plateformes accélèrent la tendance déjà existante à s’écarter des rapports de travail normaux et intensifient ainsi les difficultés sociopolitiques, décrites ci-dessous, de gestion de la couverture sociale des travailleur·se·s précaires. Cette forme de flexibilisation fonctionnelle externe, c’est-à-dire les plateformes, représente la forme d’autonomie et de flexibilité la plus prononcée pour l’entreprise, mais on peut constater empiriquement que l’autonomie, la sécurité et la flexibilité des fournisseur·se·s en pâtissent fortement. Une gestion routinière de cette attaque contre les organisations et les régulations du marché n’est pas en vue, alors même que l’idée largement répandue selon laquelle la numérisation est une évolution « naturelle » dont les conséquences doivent être acceptées ne semble pas compréhensible. Il s’agit plutôt de façonner la numérisation afin d’atténuer au moins ses conséquences sociopolitiques. Dans le cas d’Uber en Suisse, cela s’est déjà produit en partie. Dans cette affaire, la SUVA a décidé que les conducteur·trice·s d’Uber n’étaient pas des travailleur·se·s indépendant·e·s, mais qu’ils·elles devaient bénéficier d’une couverture sociale en tant que salarié·e·s. L’affaire est pendante devant le Tribunal fédéral.

Les modèles de flexibilité utilisés par les entreprises dépendent dans une large mesure de leur lieu d’implantation, car les pays et les secteurs économiques ont des cultures et des réglementations très différentes.

D’un point de vue social et sociopolitique, la flexibilisation des rapports de travail revêt une importance considérable pour trois raisons. Premièrement, le nombre de maladies psychiques a fortement augmenté en Suisse, notamment en raison de la surcharge de travail. En décembre 2016, 46 % des rentes versées par l’AI avaient une cause psychologique. Cela peut être la conséquence directe du clivage qui existe entre le manque d’autonomie et une charge de travail élevée, et cela réduit aussi les chances d’atteindre l’âge AVS en bonne santé. Avec la mise en place d’une économie de plateforme plus forte offrant des conditions de travail nettement moins favorables, cette tendance pourrait s’accentuer nettement avec le temps si des réglementations nationales et supranationales ne sont pas introduites. Deuxièmement, la flexibilité axée exclusivement sur les besoins des entreprises n’est pas propice à l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée. Les conséquences sociales et sociopolitiques vont de la décision de ne pas avoir d’enfants à la fragmentation des carrières professionnelles qui crée des lacunes dans la prévoyance vieillesse des personnes concernées, principalement des femmes. Ici aussi, les modèles de l’économie de plateforme sont pratiquement exemplaires pour ce qui est d’aggraver ces conséquences sociales et sociopolitiques. Citons par exemple les plateformes qui offrent des services (p. ex. des traductions) décomposés en petites parties aux prix les plus bas possibles. Troisièmement, les évolutions susmentionnées entraînent un ralentissement de l’évolution de la productivité en Suisse, ce qui n’est pas favorable à la prospérité globale de la Confédération. Une numérisation accrue pourrait même exacerber ce problème.